Психологи из Оксфордского университета на протяжении шести лет изучали воздействие различных видов поощрения на лояльность и мотивацию основных категорий работающих людей. И недавно руководитель исследования Саймон Пит обнародовал весьма любопытные результаты.
Выяснилось, что материальное поощрение оказывает наибольшее воздействие на незамужних женщин, отодвигающих личные вопросы на второй план, и на женатых мужчин, ведущих, несмотря на брачные узы, насыщенную интимную жизнь. Похвала же, особенно публичная, благотворно влияет на работу замужних дам и холостяков. А вот знаковые отличия вроде присвоение звания «Лучший работник» очень ценят молодые мужчины до 30 и женщины, ведущие активную сексуальную жизнь. При этом ученые зафиксировали, что применение адекватных, соответствующих психологическому типу работника, поощрений повышало производительность труда сотрудников более чем на 50%.
Средства повышения лояльности сотрудников к компании и эффективности их работы были взяты менеджерами в оборот еще в середине XX века, когда в США в рамках поведенческого анализа появилось целое научное направление Organizational Behavior Management — управление организационным поведением. Согласно ему поощрять человека нужно непосредственно по окончании работы. По мнению идеологов этой методики, если премиальные выплачиваются по графику, а не непосредственно после качественно сделанной работы, эффект поощрения сводится к нулю. Не менее желанный вид поощрения — похвала. К ней у работников нет привыкания, поэтому отмечать хорошо сделанную работу и профессиональные качества сотрудника нужно достаточно часто. Однако делать комплименты надо умеючи и хвалить человека лучше по факту выполнения работы.
«Самый эффективный способ мотивирования сотрудников — это разумный баланс между «кнутом», выражающимся в контроле и разумной критике, и «пряником» — похвалой, премией или другим видом поощрения, — рассказала бизнес-тренер, психолог-консультант центра деловой психологии «Сфера» Ольга Монакова. — Работники, которых больше стимулируют поощрения, относятся к типу людей достижения. Они амбициозны, уверены в себе, нацелены на результат и предпочитают завышать себе планку. Этих людей нужно поощрять знаками отличия и премиями. Сотрудники, которых больше мотивирует страх наказания, напротив, относятся к типу людей избегания, которые боятся не справиться со своими обязанностями. Они склонны все перепроверять и чувствуют себя комфортно в определенных должностных рамках. Этим людям необходимо создать ощущение стабильности и покоя, поощрив их прибавкой к зарплате. Однако руководитель должен как отмечать все достижения сотрудников, так и при необходимости указывать на промахи».
А массовый опрос, проведенный американской маркетинговой компанией Maritz Poll, о котором LOYALTY.INFO рассказывал в материале "Охотники за бонусами" , лег в основу целой классификации. Так, исследователи выделили шесть типов сотрудников в зависимости от наиболее предпочтительных для них поощрений. Первый тип — охотники за бонусами (22%, большинство из которых — женщины), рады любым вознаграждениям, но идеальный для них вариант — подарочные сертификаты и туристические путевки. Однако поощрительное участие в семинаре скорее обременит, нежели окрылит этих работников. Домоседы, составляющие 20% работающих людей (54% мужчины старше 40 лет), терпеть не могут поощрений вроде участия в международных конференциях, нарушающих привычный распорядок жизни. Лучшим вознаграждением для них станет внеочередной выходной. Материалисты (19%, в основном женщины, не удовлетворенные своей работой) всегда предпочтут звонкую монету лавровому венку. Они почти не реагируют на различные виды благодарности, а лучший способ мотивации для них — денежная премия. Узники (17%, женщины старше 45 лет с очень высоким доходом) — это люди, добившиеся видимых результатов в карьере и имеющие устойчивое материальное положение, для которых важна самореализация. Их рекомендуется поощрять комфортными условиями работы и участием в новых проектах. Охотники за похвалой (16%, в основном мужчины) млеют от признания их заслуг. А наиболее редкий тип — инициаторы (8%, главным образом молодые мужчины), так любят свою работу, что лучшая награда для них — это особый статус, позволяющий управлять другими сотрудниками и расширять сферу своей деятельности.
«Конечно, поощрение является мощным стимулом для работников, — отмечает доктор экономических наук, заведующая кафедрой управления Института экономики, управления и права РГГУ Наталья Овчинникова. — Для людей технического склада предпочтительнее материальное вознаграждение, будь то премия, прибавка к зарплате или путевка. А вот люди творческих профессий не могут жить без признания, похвалы и восхищения их талантами и профессиональными качествами. Однако в России руководитель должен понимать, что одними грамотами сыт не будешь, и все достижения своих подчиненных следует отмечать пусть небольшим, но материальным вознаграждением».
Роджер Бест | Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008 год
Книга вышла в рамках серии Стокгольмской школы экономики и знакомит читателя c западными методиками оценки удовлетворенности и лояльности клиентов, а также влияния этих показателей на экономические результаты деятельности компании. Автор, Роджер Бест, последние двадцать лет активно работает консультантом в сфере маркетинга и менеджмента в таких компаниях, как General Electric, US West, Eastman Kodak. Ему действительно удалось разработать удобные инструменты оценки эффективности маркетинга, которые теперь может освоить и применить каждый маркетолог.
Copyright 2005 by LOYALTY.INFO | Внимание! Права на материалы с сайта (фотографии, статьи и пр.) защищены авторским правом и не могут быть использованы без разрешения администрации.
рекомендуем почитать
прислать новость
